Haberler

KRİZDE ÇALIŞAN PSİKOLOJİSİNİ YÖNETMEK

17. Kalite Kongresi’nde TÜSİAD Başkanı Sn. Arzuhan DOĞAN YALÇINDAĞ “kurumların sürdürülebilir rekabet üstünlüğü için tüm süreçlerde en önemli kaynak çalışanlardır; kurumları yaşatan en önemli değer olan çalışanların işlerini severek yapmalarını sağlayacak ortamların sunulması, kaliteli bir çalışma yaşamını ve çalışanların liderlik ve yaratıcı yönlerinin ortaya çıkmasını sağlıyor” diyor ve hatırlatıyor “kalite kriz döneminde de çok önemlidir; küresel sarsıntıdan en az hasarla çıkmanın yolu, iyi düşünülmüş ve tartışılmış bir yol haritasına sahip olmaktan geçiyor”. Ne kadar doğru bir tespit!

Ben de kaliteli çalışma yaşamının altında yatan çalışan psikolojisi ve bu psikolojinin dikkate alınmamasının getirdiği tehlike ile ilgili görüşlerimi paylaşmak istiyorum.

İnsanların çalışma hayatında iki temel ihtiyacı ön plandadır: “Özerklik” ihtiyacı yani “bir birey olarak algılanmak, gösterdiği başarıların takdir edilmesine” duyduğu ihtiyaç ve “aidiyet” ihtiyacı yani “gurur duyacağı bir kurumun üyesi olmak”… İnsanlar çalışma hayatlarında bu ihtiyaçlarını karşılayacak faktörleri “kazanma arzusu” ve “kaybetme korkusu” ile eylemlerini yaparlar. Çalışma hayatındaki “kaliteli ortam”, çalışanların bu ihtiyaçlarının karşılandığı ortamdır. Ne yazık ki kriz döneminde böyle bir ortamın yaratılmasında psikolojik olarak bazı engeller vardır.

Düşünün ki işini iyi yapan ve özerklik ve aidiyet ihtiyaçlarını çalıştığı kurumda karşılayabilen bir çalışansınız, işinizi severek yapıyorsunuz, yaratıcılığınızı devreye sokuyorsunuz, hem kendinizle hem de çalıştığınız kurumla gurur duyuyorsunuz.

Derken kriz kendini gösteriyor! Çalıştığınız kurumda işten çıkartmalar başlıyor, değişik zamanlarda işyerinizdeki iş arkadaşlarınızın çıkarılmalarına şahit oluyorsunuz. Size ilişen yok ama ister istemez, işten çıkarılanların yerine kendinizi koyuyorsunuz ve güveniniz sarsılıyor; “işten çıkarılırsam ne yaparım” sorusu zihninizi kemirmeye başlıyor. Kriz döneminde işler kesat olduğundan kendinizi gösterecek şans bulmakta zorlanıyorsunuz yani “özerklik” ihtiyacınızı eskisi kadar karşılayamıyorsunuz. Bu kendinizle gurur duymanızı ve yaptığınız işi sevmenizi engelliyor ve kendinize hoşgörünüz azalıyor. Çok sık yapılan bir hataya kendinizi ister istemez kaptırıyorsunuz ve dedikodu yapmaya başlıyorsunuz. Söylenenlere, üzerinde fazla düşünmeden inanma eğiliminiz artıyor ve kendinizden başka her şeyi, herkesi suçlamaya başlıyorsunuz. Gayet tabii ki bu suçlamalardan en fazla nasibini alanlar çalıştığınız kurum ve kurumdaki yöneticileriniz oluyor. Dedikodu seansları sürdükçe işyerinizi ve yöneticilerinizi daha fazla suçluyorsunuz. Bir müddet sonra çalışma arkadaşlarınızı ve yöneticilerinizi “rakip” olarak görme paranoyasına kapılıyorsunuz ve onları işte kalmanızın önündeki engeller olarak düşünmeye başlıyorsunuz ve kendi işinizi korumak adına iyice içinize kapanıyorsunuz ve olumsuz duyguların (korku, endişe, öfke, düşmanlık, haset, nefret, bencillik, tatminsizlik) hüküm sürdüğü apatik (motivasyon eksikliği ve duygusal olarak geri çekilme) bir konuma düşüyorsunuz. Güven eksikliği ön planda olduğu için kendinize ve başkalarına hoşgörüsüz oluyor ve çözüm üretmekten vazgeçiyorsunuz. Kendinizi, birlikte çalıştığınız iş arkadaşlarınıza, yöneticilerinize ve çalıştığınız kuruma yabancı görüyorsunuz, yani “aidiyet” ihtiyacınızı da karşılayamıyorsunuz... İşinizi kaybetme korkusuyla bir şey de diyemiyorsunuz ama gittikçe işyerinize, yöneticilerinize daha da hınçlanıyorsunuz ve kendi kendinize “elbet benim de zamanım gelecek” diyorsunuz. 

Krizler de geçiyor. İşler iyileşmeye başlıyor ama sizin “tek” bir düşünceniz var: Size bu kadar kötü günler geçirten işyerinizden ve yöneticilerinizden intikam almak! Ve ilk fırsatta çalıştığınız kurumun rakibine müracaat ediyorsunuz! Gördünüz mü, kendinle, iş arkadaşlarınla, çalıştığı kurumla gurur duyan size krizin yaptıklarını?

Yukarıda anlattığım senaryoyu 2001 krizinde birebir yaşayan birçok kurum gözlemledim. Kriz sonrasında bu kurumlar tam da atak yapacakları zamanda potansiyellerini performansa döndüremediği için kayıplar yaşadı.

17. Kalite Kongresi’nde KALDER Başkanı Sn. Ali Rıza KAYHAN “krizde, kalite en son ödün verilmesi gereken temel unsurdur; krizden çıkışın yolu nitelikli insan gücüne yapılan yatırım olacaktır; krizler geçici süreçlerdir ve süreç tamamlandığında herkes kalitesini muhafaza edeni tercih ediyor; krizde kurumları refaha taşıyacak olan kaliteli insan gücümüze sahip çıkmalıyız, kalite alanında ekstra özverinin uzun vadede olumlu dönüşü olur” şeklinde bir beyanat verdi. Ne kadar doğru! Peki, asıl sorular şunlar: “Kaliteli insan gücümüze” nasıl sahip çıkacağız? Onları kriz ortamının olumsuz psikolojisinden nasıl koruyacağız? İşte size yol haritası:

Kurumdaki yöneticiler;

1. “Liderliğe” soyunmalıdır. Misyonlarını “çalışanlarının ne kadar değerli olduğunu göstermek” ve “çalışanlarının potansiyellerini performansa döndürmek konusunda ilham vermek” olarak yeniden belirlemelidirler.
2. Çalışanlarının kendilerini tanımalarını sağlayacak bir ortam yaratmak için yatırım yapmalıdırlar. Böyle bir yatırım yaptıklarında çalışanları tarafından daha iyi algılanacaklardır. Çünkü böyle bir yatırım sayesinde çalışan, kendisine neden maaş verildiğini görecek, iş hayatında bir amaç oluşturacak, bu amaca uygun hedefler koyacak, amacına ve hedeflerine ulaşmak için ödeyeceği bedeli belirleyecek; bu bedeli “peşinen” ödemeye hazır olacak ve hedeflerine ulaşmak için plan yapacaktır. Bu niteliklere sahip çalışan, kurumun misyonunu, vizyonunu ve değerlerini net bir biçimde algılayacaktır ve kendi kişisel vizyonuyla, kurumun vizyonunu bağdaştıracaktır.
3. Kendini tanımaya başlayan çalışanlarına, kurumun vizyonunu ve bu vizyona ulaştığında çalışanların “ne fayda sağlayacağını”, bu vizyona ulaşmak için çalışanların benimsemesi gereken ilkeleri, geliştirmeleri gereken yetkinlikleri anlatmalıdırlar.
4. Çalışanlarına, kurum kültürünü, hedeflerini, değerlerini ve evrensel çalışma ilkelerini benimsetmek için “sürekli” bir bilgilendirme ortamı yaratmalıdırlar.
5. Kurum değerlerini ve evrensel çalışma ilkelerini, kendi davranışlarının merkezine koyarak, çalışanlarına “örnek” olmalıdırlar.

Bu reçeteyi uygulayan yöneticiler, çalışanlarına “kendi kendilerini motive edecekleri” ortamı yaratırlar. Bu ortam, kriz döneminde, mutlu, kendi kaderini eline almış, ne istediğini bilen, amacı olan, sonuç üretmek için çalışan, cesur, özgür, ilkeli, hoşgörülü, birlikte sorun çözen, kendini değerli bir takım ve kurum üyesi gören çalışanları besler, büyütür ve geliştirir. Böyle çalışanlar özerklik ve aidiyet ihtiyaçlarını karşıladıkları için çalıştıkları kurumdan ve yöneticilerinden intikam almayı asla düşünmezler…