Haberler

KAZANAN ve SAHİPLENEN ÇALIŞANLAR

Bütün insanlar “kazanan kişi” olmak ister. Bu içgüdüseldir. İnsanlar hayatlarını devam ettirmek için doğuştan bir iç dürtüye (arzuya) sahiptir. İnsanlar yaşamlarının devamı için inisiyatif kullanırlar yani yaşamlarının devamı için hedefler koyarlar, bu hedefleri doğrultusunda eylemler yaparlar, bu eylemlerin sürmesi için sürekli çaba gösterirler; zorluklarla karşılaştıklarında kararlılıklarını korurlar ve eylemlerini tamamlamak isterler.

Öte yandan, çalışanlar inisiyatifi devreye sokmak, hedef ve başarı odaklı olmak, harekete geçmek, zorluklarla başa çıkmak için alternatifler bulmak ve devreye sokmak, yeni şartlara uyum sağlamak, başladığı işi bitirmek konularında sürekli eleştirilirler. Bu konularda çalışanların “isteksiz” olduğu söylenir. İlginç olan ise insanların doğuştan bu yeteneklere sahip olmasıdır. Demek ki insanlar “hayatlarını devam ettirmek” söz konusu olduğunda bütün bu yeteneklerini içgüdüsel olarak devreye sokarlarken, kendilerine doğuştan verilmiş bu yeteneklerini çalışma hayatında devreye sokmaktan kaçınıyorlar. 

Aslında insanlar doğaları gereği hayatlarının her alanında “kazanmak” isterler; çalışma hayatlarında da bu isteğe sahip olmaları doğaldır. Peki, çalışma hayatında “kazanmanın tarifi” nedir? Herkesin “gönlünde yatan aslanlar” farklı olduğu için, başarının ve mutluluğun tarifi görecelidir. Ancak genelleme yaparsak, insanların çalışma hayatında iki tane temel ihtiyacı karşılandığında “kendilerini kazanan kişi” gibi hissederler.

1. Özerklik ihtiyacının karşılanması; yani çalışanlar, bir birey olarak kabul edilmek, takdir görmek, kendini göstermek, kendini gerçekleştirmek ve ödüllendirilmek isterler.
2. Aidiyet ihtiyacının karşılanması; yani çalışanlar, bir bütünün parçası olarak kendini görmek, o bütünün içinde kendini değerli görmek, bir grubun parçası olmak isterler. Bu insanların “sosyal bir varlık” olmasının ötesinde güven duyması ve grubun diğer üyeleri tarafından takdir edilmesi için de gereklidir.

İnsanlar içgüdüsel olarak “inisiyatif kullanmak” dürtüsüne sahip olduklarından çalışma hayatlarında da inisiyatif kullanmak isterler. Ancak herkesin özerklik ve aidiyet ihtiyaçlarını karşılamak için farklı istekleri, hedefleri ve yöntemleri olduğundan bir kurumda çalışırken eğer kurum tarafından “net” bir vizyona yönlendirilmezlerse “koordine edilmemiş inisiyatifler” kurumda kaosa neden olacaktır.

Böyle bir kaos ortamında kendi “özerklik ihtiyacını” karşılayamayacak çalışan, kendine güvenini kaybedecektir ve kendisiyle gurur duyamayacağı için kendisine hoşgörüsüz davranacaktır. Bu durumda çalıştığı kuruma ve iş arkadaşlarına karşı hoşgörüsüzlük baş gösterecektir. Egolar ve kaprisler havada uçuşacak ve en ufak sorunlar çok büyük krizlere neden olacaktır. Devamlı bir çekişmenin olduğu ortamda çalışanlar, kendilerini çalıştıkları kuruma ve iş arkadaşlarına “yabancı” hissedecekler ve “aidiyet” ihtiyaçlarını da karşılamaktan uzaklaşacaklardır. Özerklik ve aidiyet ihtiyaçlarını karşılayamayan çalışanlar, çalıştıkları kurumu “kalitesiz” olarak tanımlayacaklar ve gözleri başka kurumlarda olacaktır.

Bir kurum için ne kadar nahoş bir durum değil mi?

Böyle bir durumu tersine çevirmek mümkün mü? Kesinlikle…

İnsanlar, performans ürettiklerinde kendilerini iyi hissederler, “özerklik” ihtiyaçlarını karşılarlar. Kendilerini iyi hissettiklerinde ise daha fazla performans üretmek için “arzu” dolu olurlar. Buna “performansa dayalı özdeğer” denilir. “Başarının, başarıyı çekmesi” bu yüzdendir. Öyleyse, çalışanların “performans ürettiklerinin” farkına varmasını sağlayacak bir ortam yaratmak çok önemlidir. Böyle bir ortamın gerekleri vardır. Çalışanlar;

1. Kurumlarının vizyonunu çok net bilmelidir ki o vizyona ulaşmak için performans üretsinler.
2. Kurumlarının vizyonuyla, kendi vizyonlarını bağdaştırmak için “gönüllerinde yatan aslanları” bilmeleri ve kurum vizyonuna ulaştığında, gönüllerinde yatan aslanları nasıl doyuracağı konusunda netleşmek zorundadır.
3. Performans ürettiklerinin ve ilerleme kaydettiklerinin farkında olmak için mevcut durumları hakkında bilgi sahibi olmalıdır.
4. Kurumlarının vizyonuna doğru giderken, bu vizyonun ara hedeflerini ve bu hedeflere ulaşmak için devreye sokulacak stratejileri bilmek zorundadır.
5. Kurumlarının vizyonuna ulaşma yolunda performans üretmek için sahip olmaları gereken “ideal” yetkinlikleri (bilgi, beceri ve tavır düzeyi ve bu düzeydeki davranışlar) bilmek zorundadır.
6. Sürekli ne kadar performans ürettiklerine, hedeflerin ve yetkinlik seviyelerinin neresinde olduklarına dair bilgilendirilmelidir.
7. Sürekli hedeflerine ulaşmak için performanslarını ve yetkinliklerini geliştirmek adına eğitilmelidirler.

Performans üretmek için çalışanların yardıma da ihtiyacı vardır. Çok güzel bir atasözümüz var: “Bir elin nesi var, iki elin sesi var”. Bu “işbirliği” demektir. İşbirliği ortamını tadan bir çalışan, kendisini bulunduğu takımda ve kurumda “değerli bir birey” olarak görür ve hisseder ve “aidiyet” ihtiyacını da tatmin eder. Şimdiye kadar hep duyduğumuz; işbirliğine, takım çalışmasına yatkın olmayan; kurumu benimsemeyen; birlikte çözüm üretmeyen çalışanlar hakkındaki yakınmalardır. Haklı olarak kurumlarda en fazla ihtiyaç duyulan bu kavram, insanın doğası dikkate alınmadan anlatıldığından çalışanlara pek bir şey ifade etmiyor. O zaman “işbirliği” kavramını daha değişik bir biçimde insanlara anlatmak gerekiyor.

Çalışanlar, o kurumda kendi gönüllerinde yatan aslanları doyurmak için çalıştıklarının farkına vardıklarında, kendilerinin patronu gibi hissedip, %100 sorumluluk aldıklarında ve “özerklik” ihtiyaçlarını karşılamak için harekete geçtiklerinde eylem planı yaparlar. Bu planda şu sorulara cevap aranır: “Neyi, ne zaman, nasıl ve kiminle yapacağım?”.  

“Neyi, ne zaman, nasıl yapacağım” sorularının cevabı önemlidir. Ancak “kiminle yapacağım” sorusunun yanıtı en fazla zorlayandır çünkü burada bir “çıkar ilişkisi” vardır ve bu ilişkinin yönetimi çok önemlidir.

Bu “çıkar ilişkisinin” yönetimi için işbirliğini yapacak çalışanlar;

1. Performans ürettiklerinin farkında olmalıdırlar, kendileriyle gurur duymalıdırlar ve kendilerine karşı hoşgörülü olmalıdırlar.
2. Cesaretli, özgür, ilkeli olmalıdırlar.
3. Organizasyonel farkındalığa sahip olmalıdırlar. Bu farkındalık “işin bir bütün” olduğunun, bütünü tamamlamak için değişik kişilerin görevlerinin olduğunun, bütün tamamlandığında kişilerin “kendi özerklik ihtiyaçlarını” karşılayabildiklerini anlamaktır. Bu farkındalığa sahip çalışanlar, işi bitirmek ve kendi özerklik ihtiyaçlarını karşılamak için birbirlerine ihtiyaç duyduklarını anlarlar. Bu farkındalık sayesinde her çalışan, hem kendisini, hem de karşısındakini “çok değerli” görür.
4. Birbirlerine güvenmelidirler ve birbirlerine hoşgörü göstermelidirler.
5. Birbirlerine saygı göstermelidirler.
6. Birbirlerinin “gönlünde yatan aslanları” öğrenmeli ve birbirlerine işbirliği ortamını “satmalıdırlar”.

İşbirliği ortamında çalışanlar kendilerini çok iyi hissederler, çünkü “özerklik” ihtiyaçları o ortamda karşılanmaktadır, takdir görmektedirler, kendilerini göstermektedirler ve kendilerini gerçekleştirmektedirler. Bu mutluluğun altında yatan unsurun “bütün işi birlikte yapmak” olduğunun farkındadır. Çalışan, bu ortamdan memnun olduğundan, bu ortamı kaybetmek istemez, bu ortamla ilgili kurallara uymaya daha fazla özen gösterir, bu ortamı tanımak için daha fazla çaba harcar. Bu çabanın sonucunda, ortamla ilgili daha fazla sorumluluk alır ve ortamı daha fazla sevmeye başlar. Artık o ortamı, o kurumu ve dolayısıyla o kurumun vizyonunu, hedeflerini “sahiplenmiştir”. Kendisini o kuruma “ait” hisseder.

V. Engin EMRE